Lider vs. Manager o dezbatere fără sfârşit

Între anii 1940-1950, ”Studiile Universităţii din Ohio”, în baza unei analize factoriale a datelor au evidenţiat două aspecte importante ale conducerii numite ”iniţierea structurii” şi ”considerarea”. Iniţierea structurii este dimensiunea orientată spre stabilirea scopurilor organizaţiei, specificarea procedurilor de lucru şi realizarea sarcinilor. Considerarea este orientată spre membrii grupului, sub aspectul motivării acestora, al obţinerii de satisfacţii şi al menţinerii armoniei în grup. Studiile arată că, un manager eficient, îmbină în activitatea sa ambele dimensiuni. Liderii orientaţi mai mult spre iniţierea structurii sunt mai bine apreciaţi de către superiori. Cei orientaţi spre ”considerare” sunt mai bine apreciaţi de subordonaţi şi se confruntă cu fluctuaţii reduse de personal.

Studiile Universităţii Michigan au clasificat liderii în două categorii: lideri centraţi pe producţie şi lideri centraţi pe angajaţi. În această concepţie însă, un lider nu poate combina ambele orientări (ele sunt dimensiuni ale unui continuum). Liderii centraţi pe producţie pun accentul pe organizarea atentă a sarcinilor şi urmărirea unor performanţe înalte în activitate, pe când liderii centraţi pe oameni, pun accentul pe participarea angajaţilor la stabilirea obiectivelor, pe consolidarea încrederii în cadrul grupului. Concluzia acestui studiu a fost că liderii centraţi pe oameni obţin performanţe mai înalte.

În anii ‘90 modelul de mai sus, al ”abordării centrate pe comportament” a fost îmbogăţit cu o nouă dimensiune, cea ”orientată spre dezvoltare”. Aceasta din urmă este specifică liderilor care valorizează inovaţia şi îşi propun să implementeze schimbarea.

Grila conducerii elaborată de Blake şi Mouton.

Grila de reprezentare a stilurilor de conducere cuprinde simultan două axe:

- axa orizontală, evaluează preocuparea liderului pentru rezultate

- axa verticală, evaluează preocuparea liderului pentru oameni

Conducerea centrată pe sarcină dovedeşte o mare preocupare pentru rezultate. Liderul trasează sarcini şi e preocupat de producţie. Membrii echipei sunt trataţi ca simple instrumente. Daca nu se achită de sarcini, ei trebuie înlocuiţi.

Conducerea ”populistă” se preocupă aproape exclusiv de oameni, de crearea unui climat destins, armonios, confortabil între oameni. Se consideră că dacă oamenilor li se oferă confortul ei vor lucra eficient.

Conducerea ”secătuită” se preocupă prea puţin atât de rezultate cât şi de oameni. Este întâlnită în cazul unor şefi în prag de pensionare sau în cazul unora care nu au reuşit să promoveze şi au acumulat frustrări care îi demotivează.

Conducerea moderată încearcă să urmeze calea de mijloc între atenţia acordată oamenilor şi cea acordată rezultatelor. El nu încearcă să introducă schimbări în starea de lucru existentă. Se conformează acesteia vizând un nivel adecvat de performanţă şi de motivare a personalului.

Conducerea centrată pe grup înţelege că o preocupare importantă pentru motivarea personalului poate fi corelată cu urmărirea intensă a obiectivelor organizaţiei. Liderul stimulează creativitatea angajaţilor, apreciază iniţiativele lor, cultivă încrederea şi respectul în interiorul grupului. Oamenii sunt implicaţi în stabilirea obiectivelor, alegerea metodelor de lucru şi soluţionarea problemelor care apar. Conflictele sunt discutate deschis, liderul acţionând ca mediator.